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【人力资源管理软件】战略人力资源管理学习第二天

作者:  浏览量:118  发布时间:2018-08-13 06:16:35

  23.优秀的经理是通过创造一个良好的工作场所和氛围来达到物色、指导和留住众多有才干的员工,盖洛普公司总结出了良好工作场所的12项标准,即“Q12”:

  (1)我知道对我的工作要求。

  (2)我有做好我的工作所需要的材料和设备。

  (3)在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事。

  (4)在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬。

  (5)我觉得我的主管和同事关心我的个人情况。

  (6)工作单位有人鼓励我的发展。

  (7)在工作中,我觉得我的意见受到重视。

  (8)公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。

  (9)我的同事们致力于高质量的工作。

  (10)我在工作单位有一个最要好的朋友。

  (11)在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步。

  (12)过去一年里,我在工作中有机会学习和成长。

  24.人力资源战略将与企业战略更加有效的结合,优秀的人力资源专业人员将通过具备战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术,充分发挥对企业战略的影响力。人力资源专业人员正在逐步成为企业的顾问、教练和战略伙伴,全面参与企业的经营与管理。

  25.激励是管理学和人力资源管理的核心内容,激励理论主要来自行为科学和心理学对管理学的贡献。管理学和人力资源管理则主要是借鉴他们的研究成果,结合组织的实践,提出一套具有操作性的、能够有效激励组织成员的原则和方法。在战略性人力资源管理体系中,激励系统是一个重要的部分,而相关的激励理论,则是构成这一系统的理论基础。

  26.管理者的重要工作,就是要根据企业的性质,员工的具体情况,准确了解和把握员工所处的需求层次,然后满足这种需要以达到激励的目的。

  27.麦格雷戈的激励人的行为的具体措施:①通过分权和授权,把员工从传统组织方法过于紧密的束缚中解放出来,使下级能够主动的安排和支配自己的工作,并承担相应的责任,同时为人们满足自己的需要创造条件。②扩大工作范围,为下属提供有挑战性和责任感的工作,鼓励组织中底层的员工更愿意承担责任。③鼓励员工参与决策,提出工作建议,以便激励其为实现组织目标进行创造性的劳动,建立良好的伙伴关系。④鼓励员工对自己的贡献进行自我评价,使他们为组织目标的实现承担更大的责任,这样有助于其发挥才能,满足自我实现的需要。

  28.组织的价值观会制约一个管理者的涉及所有管理职能的决策选择。

  29.组织公平感是在一个组织或单位内部人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织公平感的结构主要包括三个公平,即结果公平、程序公平和互动公平。

  30.对于管理者来讲,必须掌握有关事实的全面的和真实的情况,比如,员工是否按时、按质、按量完成本职工作,员工的绩效指标,与工作、绩效指标有关的薪酬标准等方面的情况。

  31.当人们因某种有效行为受到奖励时,他们重复这种行为的可能性就大大增加,行为与奖励之间的距离越短,则奖励的效果就最好。而当一种对组织有利的行为没有受到奖励或一种对组织不利的行为没有受到惩罚时,人们重复这种行为的可能性都非常小。

  32.人们之所以能够努力从事某项工作并达成工作目标,是因为这些工作和目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。

  33.具有高成就需要的人,愿意从事具有挑战性的工作,并追求完成工作以后的成就感。具有高成就感的人还需要有明确的、及时的关于自己工作成就的信息反馈,以便使他们知道自己的工作成就是否已得到组织和他人的承认。这样才能促使他们继续努力,不断地取得新的成就。

  34.管理层不应该任命一个将才智看得比品德更重要的人,因为这是不成熟的表现。管理层也不应该提拔害怕其手下强过自己的人,因为这是一种软弱的表现。管理层绝不应该将对自己的工作没有高标准的人放到管理岗位上,因为这样做会造成人们轻视工作,轻视管理者的能力。

  35.人力资源管理是使人成为“资本”的一项基础工作,因为资源本身并不能创造价值,只有通过人的创造性的工作,通过掌握特定知识和技能的人的加工,资源才能被有效的利用,资本也才能增值。

  36.战略性人力资源管理观念创新的指导原则,就是按照组织战略的要求,将组织战略所包含和要求的人力资源要素(包括相关利益群体)进行分析、整合、配置,在此基础上建立起与竞争对手相比较的人力资源的竞争优势。

  37.企业中员工的职业道德、敬业精神、知识、能力和技能,以及建立在此基础上的知识管理的水平,正在成为企业重要的核心竞争力以及优势企业与劣势企业之间的重要差距。

  38.人力资源管理观念创新的一项重要内容是确立组织人力资源管理开发的重点,其目的是要解决关键员工的识别以及组织目标和个人目标的协调统一问题。

  39.所谓绩效界定,是指在工作分析的基础上,通过职位描述和任职资格,将组织的目标分解落实到每一个岗位并形成标准的过程。其中最重要的环节是把岗位职责量化或细化为可量化的具体指标。

  40.知识管理和知识创新不再只是传统意义上属于技术研发、营销、工程设计、生产制造等专业职能部门的专利,它是组织战略性人力资源管理的主要工作。

  41.知识管理包括知识的创造、传播、利用、评价等内容。知识管理主要分为硬件和软件两大部分,硬件指企业的信息化系统,软件指企业的人力资源开发系统。知识管理的核心在于对人及拥有知识的管理。信息化系统构成企业知识管理的显性管理模式,即通过信息知识的编码化,强调通过运用信息工具来增加知识流通与扩散的效率,其重点在于将已编码的隐性知识迅速转化为显性知识,并提升显性知识在企业内部扩散与流通的效率。人力资源系统则构成企业知识管理的隐性管理模式,其重点在于通过对“隐性知识”的发掘,提升组织隐性知识创造过程的效率。隐性知识的管理模式强调通过人际沟通来创造和传播知识。

  知识传播的效率和质量主要取决于组织战略、结构和文化的影响。

  42.学习性组织是一个能够使人们总结其成功经验或失败教训,在此基础上不断进步的一种组织形态。学习型组织需要从以下五个方面努力:①系统地解决问题;②采用新的方法进行实验;③从自己过去的实践中学习;④从他人的经验和优秀的实践中学习;⑤在组织中迅速有效的传递知识。

  43.知识管理的核心在于创新,包括观念、思路、工具和手段等方面。其中,观念和思路是核心和基础。企业要获得可持续的发展和竞争优势,必须时刻保持创新的欲望和动力。

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