人力资源系统，为人力资源管理服务的有效工具，其产品也基本按照解决的业务问题来划分，组织人事、绩效考核、继任和发展，薪资计算等等。

软件，要解决什么样的问题，实现什么目标呢？

可以分为两类：

 1、自动化：将已有的人工操作，或零散小软件工具，小系统进行整合，实现人力资源管理业务自动化；

     2、提升效率：公司成立一段时间以后，规模较刚成立时有了大幅度的增长，各种内部问题开始出现，跟着老板打江山的人逐渐富裕起来，进取心下降；各种时期招进来的人，用人标准、薪水不同，导致能力、级别和薪水在不同员工间差别很大，严重不匹配，使很多员工产生了不满的情绪，工作积极性下降；还有一个更重要的原因，这些人的观点和认知不同，使公司内的合作越来越难。由于上述原因，变得没有活力，效率越来越低。不少新人进入后，也或被同化，或很快离开。

以一个人数5000人的公司为例，这家公司成立了9年多，是一家技术含量比较高的服务性公司，他们现在的系统是一个小软件，8年前花了10几万的，仅仅可以存放下组织、人事数据和计算下工资。根本解决不了他们目前在公司经营中遇到的尖锐而又不得不面对的难题。

这家公司现在面临的问题是：
     1、从几个人的初创公司到5000人的规模，在不同时期招进来的员工，因为当时的外部环境，公司财务状况等原因，工资收入的差别非常大，可是这些人现在从事的工作、实际做的贡献差别并不大，这在一定程度上挫伤了一部分职工的积极性；

     2、而另一部分员工认为没有获得企业的股权，期权，认为没有分享企业的成长红利，自身实在吃亏，受此心理影响，工作积极性也随之下降；

     3、通常来说，员工对自己的工资，奖金的认知与公司的管理层有一定的差距，而且这种差距还比较大，已经直接影响到公司的服务质量和销售转化率；

     4、公司老总的发展目标和考核激励体制与各层次职工不同，各层次职工之间也不一致，大家只朝着自己有利的方向，优先从事对自己有利的工作，使公司分工，合作机制如同虚设，根本没有发挥组织合力；

     公司最高管理层。看到了这个问题，并认为这是自己的问题！！于是马上着手解决，建立一套任职资格体系，绩效考核体系，薪酬制度这些人力资源管理的基础性业务基础，再结合软件系统，将其应用，推广到全公司范围内，才能真正解决目前存在的问题。 而工程完成后的管理和系统的不断优化和完善，可以帮助企业不断做出反应，解决因环境变化而产生的新问题。

因此，客户在经过8个月的选型、评判之后，选了一家著名的咨询公司的咨询服务和所需软件，总投资额超过了1300万。

将这些确定的责任与目标以及确定的每个岗位所需的员工能力运用到绩效考核中，对企业进行半年一次的考核，结果发现由于没有统一标准，往往不能服众，也就谈不上为以后的奖金与升迁打好基础，判断依据。 当然绩效考核绝对不是简单地给那些目标项，能力项打一个分数就完了。

还要在公司内部建立起沟通的机制，每次绩效考核开始前，都会正式通知全体员工，去和他的上级、相关部门领导等进行沟通，看看自己认可的事，是不是别人也是持有同样的意见。经过这样的交流，很多原先没有想到，没有发现的认知和评价上的差异都被发现了，大家的协同意愿自然也提高了，公司的效率也相应提高了。

     公司在发展，组织在进化，公司在扩张，必然会有很多新的岗位出来，以前要选一个候选人，殊为不易，CEO和高管们，商量来去，不得结果，其中一个重要原因也是大家对候选人的了解不够，都是只了解一部分，经常出现一个候选人，有的高管说好，有的说不好的情况，这中间也擦出了很多管理层个人的喜好问题。

如今经过体系化，标准化，成果化，在企业内部口耳相传，均有真实事件，实际业务数据为佐证，同时也便于CEO最后拍板决策，使企业在飞速发展之时人才依然供得上。

     最后是薪酬了，在咨询公司准确给出当前数据的前提下，在前一基础上，企业逐步调整员工薪酬，其目的是在1～2年内使全体员工薪酬达到既具有市场竞争力，又能与员工胜任力，贡献度相匹配的合理水平。

概括起来就是：组织人事定职责，绩效考核定功过，薪酬调薪定奖惩。